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Loi Travail : que faut-il en attendre ?


La Loi Travail dite « El Khomri » a été définitivement adoptée par le Parlement fin juillet. Le Conseil Constitutionnel doit cependant se prononcer sur sa validité. Dans l'attente de cette décision et de sa parution, quels sont les impacts attendus sur le monde du transport routier ?A priori très minces.

Le principe central de la loi Travail est clair : il repose sur une modification substantielle de la hiérarchie des normes. Concrètement avant, il y avait la loi, les décrets, les conventions collectives-accords de branche et les accords ou conventions d'entreprise. Et un accord d'entreprise ne pouvait déroger à une convention collective. Et une convention collective ne pouvait déroger aux décrets et à la loi.
Dorénavant, sur plusieurs champs d'application, le principe change. Les pouvoirs publics édictent des règles générales d'ordre public avec parfois des seuils normatifs (temps de pause tous les 6 heures, durée maximale quotidienne de 10h, liste des jours fériés, etc.). Sur la base de ces règles d'ordre public, les accords collectifs (d'entreprise ou de branche) définissent les modalités d'application. En l'absence d'accord de branche ou d'entreprise, l'employeur peut fixer les règles (mais sous certaines conditions et dans quelques cas précis seulement).
En l'absence d'accords (de branche ou d'entreprise), les règles peuvent être précisées par décret. C'est évidemment là que repose la nouveauté : le décret devient supplétif au lieu d'être la norme de référence.
Sans entrer dans trop de détail, notons que parmi les champs concernés par cette nouvelle hiérarchisation, on trouve :
- La mise en place d'astreintes.
- Le régime des équivalences.
- Les durées maximales de travail (temps de pause, durées quotidienne et hebdomadaire).
- Les heures supplémentaires et leur rémunération.
- Les conventions de forfait.
- Le travail à temps partiel.
- Le repos quotidien.
- Les jours fériés.
- Les congés payés et indemnités de congés.
- Les congés exceptionnels (événements familiaux, sabbatiques, etc.)

Peu de changements à court terme dans le transport routier
De prime abord, la loi ne crée pas forcément une simplification, voire même l'inverse. Il appartient à chaque direction et à tous les représentants de salariés de voir avec précision ce qui entre dans le champ de leur possible et de voir les marges de manœuvre dont ils disposent à chaque fois (sur de nombreux thèmes, la loi fixe malgré tout des seuils à ne pas dépasser et des limites à ne pas franchir). Ensuite, il faut négocier, trouver un accord et faire en sorte que cet accord s'applique.
Le monde du transport routier présente en outre trois caractéristiques majeures qui rendent plus compliquées la mise en musique des dispositions de la loi travail :
- Une grande partie du droit du travail des transports, notamment celui des conducteurs, est déjà sur une base dérogatoire concernant les durées maximales de temps de travail, le régime des équivalences, le travail de nuit, etc. D'ailleurs ces dispositions figurent au niveau du Code des Transports et non du Code du Travail. Ces dérogations ont été intégrées par la branche et les entreprises et il est difficile d'envisager la mise en place de nouvelles règles. Le secrétaire d’État aux Transports, Alain Vidalies, a d'ailleurs pris des engagements, notamment sur le niveau de rémunération des heures supplémentaires.

- L'état des lieux des négociations collectives dans le transport routier est tellement délétère qu'on imagine mal les organisations patronales et syndicales se mettre autour de la table pour engager des discussions autour de sujets aussi sensibles.

- La grande majorité des entreprises est constituée de TPE ou de PME de moins de 20 salariés, ce qui réduit sensiblement le champ des accords d'entreprise.
Donc il est évident qu'à court et moyen terme, il ne devrait pas se passer grand-chose.


Changements au niveau des congés pour décès
En fait une seule mesure risque d'impacter assez rapidement le monde du transport routier, celle des nouvelles règles relatives aux congés exceptionnels et notamment pour les décès. Le nouvel article L. 3142-4 du Code du Travail indique que les accords d'entreprise ou de branche déterminent librement le nombre de jours relatives à ces événements en indiquant qu'ils ne doivent pas être inférieurs à 4 jours pour un mariage ou PACS, 1 jour pour le mariage d’un enfant, 3 jours pour les naissances, 5 jours pour le décès d’un enfant, 3 jours pour le décès du conjoint, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur et de 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.
Il est donc évident qu'on devrait avoir un ajustement à ce niveau là, la convention collective se situant en dessous de ces seuils au niveau des décès qui sont, selon les circonstances de 1 ou 2 jours.


Autres apports de la loi Travail
La loi Travail comprend par ailleurs plusieurs dispositions diverses qui n'ont pas de lien direct avec ces notions de hiérarchie des textes :
- Le mode de fonctionnement et d'organisation des négociations.
- Le mode d'approbation des accords collectifs (avec le recours possible au référendum d'entreprise).
- Le règlement intérieur pourra contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché (Art. L. 1321-2-1 du Code de Travail)
- La mise en place du compte personnel d’activité qui est constitué du compte personnel de formation, du compte personnel de prévention de la pénibilité et du compte d’engagement citoyen.
- La création du droit à la déconnexion (important dans le transport routier). Un accord d'entreprise devra prévoir les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. À défaut d’accord, l’employeur devra élaborer une charte, qui prévoira ces modalités et la mise en œuvre d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
- Le recours au licenciement économique sur la base de critères précis. La loi parle ainsi d'une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires d'un trimestre pour les entreprises de moins de onze salariés, de deux trimestres consécutifs pour les entreprises de 11 à  50 salariés, de trois trimestres consécutifs pour les entreprises de 50 à 300 salariés et de quatre trimestres consécutifs pour les entreprises de plus de 300 salariés.
- Le droit à l'information pour les entreprises de moins de 300 salariés. Le nouvel article L. 5143-1 indique que ces entreprises ont dorénavant le droit d’obtenir une information précise et délivrée dans un délai raisonnable lorsqu’elles sollicitent l’administration sur une question relative à l’application d’une disposition du droit du travail ou des stipulations des accords et conventions collectives qui lui sont applicables.